Apprentissage en boucle simple et double

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Bonjour à tous!

Sur ce blog, je vais partager quelques informations sur l’apprentissage en boucle simple et double. Tôt ou tard, vous devriez pouvoir trouver des réponses à ces questions sur ce blog :

– Qu’est-ce que l’apprentissage en boucle unique ?

– Qu’est-ce que l’apprentissage en double boucle ?

– Qu’est-ce que l’apprentissage en triple boucle ?

– Conclusion

Et moiEn plus de ceux-ci, j’espère que de bons exemples de cas, des images, des vidéos, etc.

Le prochain article traitera de l’apprentissage en boucle unique en général.

Restez à l’écoute!

Apprentissage en boucle simple et double

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Mis à jour le 17.10.2014


10.10.2014

« Suivre les règles »

Des concepts d’apprentissage en boucle simple et double ont été développés par Chris Argyris et Donald Schön. Ces théories sont basées sur la perspective d’une « théorie de l’action » conçue par Argyris.

L’apprentissage en boucle unique (illustré dans la figure 1 ci-dessous) est un type de processus d’apprentissage organisationnel. Dans l’apprentissage en boucle unique, les personnes, les organisations ou les groupes modifient leurs actions en fonction de la différence entre les résultats attendus et atteints. En d’autres termes, lorsque quelque chose ne va pas ou ne se produit pas comme nous le souhaiterions, la plupart d’entre nous réfléchirons à la façon dont la situation pourrait être corrigée. L’apprentissage en boucle unique peut également être décrit comme une situation dans laquelle nous observons notre situation actuelle et rencontrons des problèmes, des erreurs, des incohérences ou des habitudes peu pratiques. Après cela, nous adaptons notre propre comportement et nos actions pour atténuer et améliorer la situation en conséquence.

Apprentissage en boucle simple et double

Il y a peu de problèmes avec l’apprentissage en boucle unique. Le plus gros problème avec cela est qu’en agissant ainsi, nous ne supprimons que les symptômes, alors que les causes profondes persistent. Ce n’est pas une bonne chose parce que nous aurons de nouveaux problèmes à l’avenir. Au lieu de cela, nous devrions examiner et découvrir les causes profondes et également remettre en question nos croyances et hypothèses sous-jacentes. En n’utilisant que l’apprentissage en boucle unique, nous finissons par ne faire que de petites corrections et ajustements. C’est la principale raison pour laquelle nous avons également besoin d’un apprentissage en double et triple boucle. Ces deux sujets seront abordés plus tard sur ce blog.

L’autre problème de l’apprentissage en boucle unique est qu’il suppose que les problèmes et leurs solutions sont proches les uns des autres dans le temps et dans l’espace. Cependant, ce n’est généralement pas vrai. Dans ce type d’apprentissage, les individus ou les groupes observent principalement leurs propres actions et méthodes. Cela conduira à de petits changements dans des pratiques, des comportements ou des méthodes spécifiques qui sont basés sur ce qui a ou n’a pas fonctionné auparavant.

En résumé, on peut dire que l’apprentissage en boucle unique est au niveau opérationnel et qu’il répond à la question « Faisons-nous les choses correctement ? »


« Changer les règles »

Le post précédent portait sur l’apprentissage en boucle unique. Il est maintenant temps d’envisager l’apprentissage en double boucle. Comme je l’ai décrit précédemment, l’apprentissage en double boucle fait partie d’une « théorie de l’action » conçue par Chris Argyris. Dans un apprentissage en boucle unique caractérisé par le fait que nous modifions notre action ou notre comportement pour corriger ou éviter les erreurs. Alors que dans l’apprentissage en double boucle, nous corrigeons ou modifions également les causes sous-jacentes de l’action problématique.

Il pourrait y avoir de nombreuses causes sous-jacentes différentes. Les causes sous-jacentes peuvent être, par exemple, des normes organisationnelles, des politiques, des méthodes de travail ou des motivations individuelles, des hypothèses ou même des pratiques informelles et enracinées qui empêchent l’enquête sur ces causes.

Dans l’apprentissage en double boucle (illustré dans la figure 2 ci-dessous) nous sommes contraints de penser nos actions dans le cadre de nos hypothèses de fonctionnement. C’est une chose importante parce que nous devons commencer à réfléchir et à analyser nos propres processus. Nous devrions nous demander « que se passe-t-il ici ? et « quels sont les modèles? ». Cette information est nécessaire si nous voulons comprendre le modèle. L’apprentissage en double boucle conduira à approfondir la compréhension de nos hypothèses et à améliorer la prise de décision dans nos opérations quotidiennes. Nous devons également remarquer que l’apprentissage en double boucle conduit à l’apprentissage organisationnel. C’est très important car l’apprentissage organisationnel est l’un des facteurs les plus importants de nos jours. Sans apprentissage organisationnel, nous avons de sérieux problèmes.

Apprentissage en boucle simple et double

Fondamentalement, l’apprentissage en double boucle nécessite trois compétences :

  1. connaissance de soi
  2. honnêteté ou franchise
  3. prendre la responsabilité

Au début, nous avons besoin de la conscience de soi pour identifier ce qui est souvent inconscient ou habituel. Après cela, nous avons besoin d’honnêteté ou de franchise pour reconnaître les erreurs et discuter avec d’autres personnes pour découvrir et établir les causes profondes. Enfin, nous devons assumer la responsabilité de la façon dont nous devons changer notre action ou nos méthodes et comment nous pouvons apprendre de l’incident.Chris Argyris lui-même décrit le processus d’apprentissage en boucle simple et double dans le contexte de l’apprentissage organisationnel comme suit :

« Lorsque l’erreur détectée et corrigée permet à l’organisation de poursuivre ses politiques actuelles ou d’atteindre ses objectifs actuels, alors ce processus d’erreur et de correction est un apprentissage en boucle unique. L’apprentissage en boucle unique est comme un thermostat qui apprend quand il fait trop chaud ou trop froid et allume ou éteint le chauffage. Le thermostat peut effectuer cette tâche car il peut recevoir des informations (la température de la pièce) et prendre des mesures correctives. L’apprentissage en double boucle se produit lorsqu’une erreur est détectée et corrigée d’une manière qui implique la modification des normes, politiques et objectifs sous-jacents d’une organisation.

En résumé, en utilisant l’apprentissage en double boucle, nous examinons les hypothèses sous-jacentes derrière les actions et le comportement et apprenons de ces erreurs et méthodes incorrectes. En faisant cela, nous sommes en mesure d’éliminer les causes profondes qui nous poussent à nous comporter ou à agir d’une certaine manière, médiocre ou coûteuse. Alors que l’apprentissage en boucle unique ressemblait davantage à un niveau opérationnel, l’apprentissage en double boucle est plutôt un niveau tactique. L’apprentissage en double boucle doit répondre à la question « Faisons-nous les bonnes choses ? ».


« Apprendre à apprendre »

L’origine de l’apprentissage en triple boucle n’est pas bien connue. Il est clair que l’apprentissage en triple boucle est inspiré par Argyris et Schön (développeurs de l’apprentissage en simple et double boucle) mais le terme n’apparaît pas explicitement dans leurs travaux publiés. Dans l’apprentissage en triple boucle (illustré dans la figure 3 ci-dessous), nous apprenons à apprendre en reflétant comment nous avons appris en premier lieu. Dans ce type d’organisations apprenantes, les individus ou les groupes doivent réfléchir à leur façon de penser les règles et ne pas seulement penser que les règles doivent être modifiées. L’apprentissage en triple boucle nous aide à en savoir plus sur nous-mêmes ou sur notre organisation. Une définition de l’apprentissage en triple boucle est « l’apprentissage en double boucle sur l’apprentissage en double boucle ».

Apprentissage en boucle simple et double

Dans l’ensemble, on peut dire que l’apprentissage en triple boucle englobe à la fois l’apprentissage en boucle simple et double et bien plus que cela. Cela signifie que l’apprentissage en triple boucle se concentre sur la capacité d’utiliser à la fois l’apprentissage en boucle simple et double. Il remet en question le cadre d’apprentissage existant ainsi que les modèles et les hypothèses. L’apprentissage va au-delà de la perspicacité et des modèles au contexte. Avec l’apprentissage en triple boucle, nous découvrons de nouvelles façons d’apprendre et de nouveaux engagements.

Ce type d’apprentissage nous met au défi de comprendre l’image globale et comment les problèmes et les solutions sont liés, même lorsqu’ils sont largement séparés par le temps et l’espace. Il est également important de noter qu’avec l’apprentissage en triple boucle, nous devrions être en mesure de comprendre comment nos actions précédentes ont créé les conditions qui nous ont conduits à notre situation et à nos problèmes actuels.

Les organisations peuvent bénéficier de l’apprentissage en triple boucle de plusieurs manières :

  • La relation entre la structure organisationnelle et le comportement changera fondamentalement parce que l’organisation apprend à apprendre
  • L’organisation apprend de nouvelles façons de comprendre et de changer son objectif
  • L’organisation a une meilleure vision de la compréhension de la façon de répondre à son environnement
  • Obtenez une meilleure compréhension des raisons pour lesquelles nos organisations ont choisi de faire les choses que nous faisons

En résumé, alors que l’apprentissage en boucle unique consiste à corriger les erreurs sans remettre en question les hypothèses sous-jacentes et que l’apprentissage en double boucle détecte les erreurs, remet en question les hypothèses sous-jacentes derrière les actions et le comportement et apprend également de ces erreurs, l’apprentissage en triple boucle fonctionne à un niveau supérieur ; il développe la capacité de l’organisation à apprendre sur l’apprentissage. L’apprentissage en triple boucle devrait répondre à la question « comment décidons-nous de ce qui est juste ? »


17.10.2014

En général, l’apprentissage organisationnel est défini comme se produisant sous deux conditions. Premièrement, cela se produit lorsqu’une organisation a atteint les objectifs qu’elle tentait d’atteindre. Dans ce cas, il y a adéquation entre les actions proposées et le résultat. Deuxièmement, l’apprentissage se produit lorsque nous identifions le décalage entre les intentions et les résultats et que nous le corrigeons. Dans ce cas, une non-concordance est transformée en correspondance. Ceux-ci sont illustrés à la figure 4.

Apprentissage en boucle simple et double

Il est important de ne pas remarquer que les organisations n’exécutent pas les actions qui produisent l’apprentissage. Au lieu de cela, ce sont les individus qui agissent en tant qu’agents des organisations et produisent le comportement qui mène à l’apprentissage. Malgré cela, les organisations peuvent créer des conditions susceptibles d’influencer, même de manière significative, ce que les individus définissent comme un problème, la conception comme une solution, etc. Cependant, les individus peuvent également apporter des biais et des contraintes aux processus d’apprentissage. Un exemple de contrainte est la capacité limitée de l’esprit humain pour le traitement de l’information.

Dans l’ensemble, l’apprentissage en boucle simple et double est requis par toutes les organisations. On dit que les organisations devraient essayer de décomposer les problèmes à double boucle en problèmes à boucle unique, car les problèmes à boucle unique sont plus faciles à gérer. En effet, l’apprentissage en boucle unique est approprié pour les problèmes routiniers et répétitifs qui nous aident à faire notre travail quotidien, tandis que l’apprentissage en double boucle est plus pertinent pour les problèmes complexes.

Enfin, je voudrais ajouter un tableau (ci-dessous) qui rassemblera toutes ces choses ensemble. Le tableau est établi par Eilertsen et Londres (2005) et les informations du tableau sont basées sur les travaux de Chris Argyris, Donald Schön, Ron Heifetz, Gregory Bateson et Peter Senge.

Apprentissage en boucle simple et double


Les références:

Mis à jour le 17.10.2014

Le blog d’Apin Talisayon. (2008). D17- Apprentissage en boucle unique versus apprentissage en double boucle. (WWW). Disponible : apintalisayon.wordpress.com/2008/12/27/d17-single-loop-learning-versus-double-loop-learning/ . Récupéré : 27.9.2014

En ligneArgyris, C. (1999). Sur l’apprentissage organisationnel. Cambridge : Blackwell

En ligneArgyris, C. (1990). Surmonter les défenses organisationnelles. Boston : Allyn et Bacon

Eilertsen, S., Londres, K. (2005). Modes d’apprentissage organisationnel. Groupe Kollner. (WWW). Disponible : www.kollnergroup.com/wp-content/uploads/2009/11/Modes-of-Organizational-Learning.pdf . Récupéré : 27.9.2014

Moodle-matériaux

Smith, MK (2001, 2013). « Chris Argyris : théories de l’action, apprentissage en double boucle et apprentissage organisationnel », l’encyclopédie de l’éducation informelle. (WWW). Disponible : infed.org/mobi/chris-argyris-theories-of-action-double-loop-learning-and-organizational-learning/ . Récupéré : 27.9.2014

Wiki de Thorsten

Tosey, PC., Visser, M., Saunders, MNK. (2012). Les origines et les conceptualisations de l’apprentissage en « triple boucle » : une revue critique Management Learning, 43 (3). 289-305.

Wikipédia – Apprentissage organisationnel


Article traduis depuis:
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